Kündigung
Herzlich Willkommen!
Hier finden Sie Informationen rund um die Kündigung. Gern berate ich Sie bei einer Kündigung und vertrete Sie außergerichtlich und gerichtlich.
Inhaltsverzeichnis:
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Kündigung im Arbeitsrecht
Einer meiner Tätigkeitsschwerpunkte als Rechtsanwältin ist das Arbeitsrecht.
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Mit Abstand am häufigsten treten in meiner Kanzlei Fragen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf. Hier bin ich sowohl auf Seiten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als auch auf Seiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern tätig.
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Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Zu unterscheiden sind zwei Kündigungsarten: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung.
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Kündigungsschreiben
Für beide Arten von Kündigung gilt, dass diese zu ihrer Wirksamkeit schriftlich ausgesprochen werden muss. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-mail oder Fax entspricht nicht der Schriftform. Im Kündigungsschreiben muss verständlich zum Ausdruck gebracht werden, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll.
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Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten für das Unternehmen ausgesprochen, sollte der Kündigung eine entsprechenden Vollmacht beigefügt werden, um nicht eine Zurückweisung wegen fehlender Bevollmächtigung zu und damit
die Unwirksamkeit zu riskieren.
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Außer in Berufsausbildungsverhältnissen müssen keine schriftlichen Kündigungsgründe mitgeteilt werden.
Aber: Auch wenn diese nicht mitgeteilt wurden, müssen sie zur Wirksamkeit der Kündigung dennoch vorliegen und
können angefordert werden.
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Zudem empfiehlt es sich, auf die Verpflichtung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers die zukünftige voraussichtliche Arbeitslosigkeit zur Meldung bei der Agentur für Arbeit schon im Kündigungsschreiben hinzuweisen.
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Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung kann durch gesetzliche, arbeitsvertragliche
oder tarifliche Kündigungsverbote ausgeschlossen worden sein.
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Zu den gesetzlichen Kündigungsverboten zählen:
Zugehörigkeit zum Betriebsrat
Schwangerschaft, hier greift der Mutterschutz
Elternzeit
Organisation von Pflege eines Angehörigen
Pflegezeit eines Angehörigen
Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit
Einberufung zum Wehrdienst
Ableisten von Zivildienst
befristetes Arbeitsverhältnis
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Liegt eines dieser Kündigungsverbote vor, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
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In bestimmten Fällen muss eine Zustimmung eingeholt oder eine behördliche Anzeige durchgeführt werden. So ist die Kündigung schwerbehinderter Menschen ohne die Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam.
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Für den Fall, dass Massenentlassungen geplant sind, ist diese beim Betriebsrat und der Agentur für Arbeit anzuzeigen.
Erfolgt die Anzeige bei der Agentur für Arbeit nicht, ist die Kündigung nichtig.
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Kündigungsfrist
Eine weitere Voraussetzung zur Wirksamkeit der Kündigung ist die Einhaltung der zutreffenden Kündigungsfrist.
Dabei handelt es sich um die Zeit, die zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegt.
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Die Kündigungsfrist findet sich im Gesetz, kann jedoch auch durch Vorgaben im Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag geregelt werden.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
und verlängert sich stufenweise nach Beschäftigungsdauer.
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Für bestimmte Situationen sind im Arbeitsrecht besondere Kündigungsfristen vorgesehen. Darunter fallen die Probezeit, Berufsausbildungsverhältnisse und Arbeitsverhältnisse mit schwerbehinderten Menschen. Bei einer Insolvenz kann der Insolvenzverwalter innerhalb einer Drei-Monats-Frist kündigen.
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Wird eine Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam.
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Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
Das Kündigungsschutzgesetz wird angewendet, wenn mindestens 10 Arbeitnehmende im Betrieb beschäftigt sind.
Teilzeitkräfte sind dabei unter bestimmten Voraussetzungen mitzuzählen, Auszubildende hingegen nicht.
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Aus Gründen des Bestandschutzes gilt bei Beschäftigten, die bereits am 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt waren etwas anderes: Waren am 31.12.2003 mehr als 5 Mitarbeitende beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz solange für diese am 31.12.2003 beschäftigten Mitarbeitenden, wie ihre Anzahl 5 Personen nicht unterschreitet.
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Außerdem muss das Arbeitsverhältnis schon 6 Monate bestehen, d. h. die üblicherweise vereinbarte Probezeit ist abgelaufen.
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Kündigungsarten und Sozialauswahl
Zu unterscheiden sind die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.
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Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung wird aufgrund von nicht steuerbaren Gründen ausgesprochen, die in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen. Dabei kann es sich z. B. um eine objektiv unterdurchschnittliche Leistungsfähigkeit oder eine krankheitsbedingte Kündigung handeln.
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Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmenden. Insbesondere bei schuldhaften Verletzung von Vertragspflichten. Dazu können z. B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen der Mitarbeitenden oder der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers sein.
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In der Regel gehen einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen voraus. So erhält die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu verbessern. Handelt es sich hingegen um einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann sogar eine fristlose Kündigung in Betracht kommen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dies rechtfertigen und die Sozialauswahl auf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer fällt.
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Betriebliche Erfordernisse können z. B. gegeben sein bei der (teilweisen) Betriebsstilllegung oder durch den Einsatz einer neuen Fertigungsmethode. In beiden Fällen führt dies dazu, dass ein oder mehrere Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen und
so ein Personal-Überhang entsteht.
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Gekündigt werden darf aber nur den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, denen im Rahmen einer Abwägung unter sozialen Gesichtspunkten die Kündigung zumutbar erscheint. Es handelt sich dabei um die Sozialauswahl, bei der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind.
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Der Betriebsrat ist zu unterrichten und mit diesem zu beraten. Ziel der Beratungen ist es, einen Interessenausgleich herbeizuführen und den Sozialplan aufzustellen. Erfolgt keine Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat und gibt es infolgedessen auch keinen Sozialplan, haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.
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Gibt es eine für den Betrieb geltende Auswahlrichtlinie, die nicht eingehalten wurde und widerspricht der Betriebsrat form- und fristgerecht, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
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Bei Massenentlassungen ist es nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, Altersgruppen und eine gleich hohe Kündigungsquote zu bilden und die Sozialauswahl in dieser Altersgruppe durchzuführen.
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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
Um unter Umständen lange Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden, kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber eine Abfindung im Rahmen der Kündigung anbieten. Im Gegenzug verzichtet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage.
Der Abfindungsanspruch beläuft sich dann auf 1/2 Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
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Beteiligung des Betriebsrats
Sofern ein Betriebsrat im Betrieb existiert, ist dieser vor jeder Kündigung über die Kündigungsgründe zu unterrichten und anzuhören. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Frist von 1 Woche Bedenken anmelden oder unter bestimmten Umständen einen förmlichen Widerspruch erheben. Bloße Bedenken hindern die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber nicht daran, eine wirksame Kündigung auszusprechen.
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Der förmliche Widerspruch hingegen kommt der gekündigten Arbeitnehmerin oder dem gekündigten Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren zu gute. Denn ein förmlicher Widerspruch lässt erkennen, dass der Betriebsrat von einer nicht ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl ausgeht.
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Wird die Kündigung ohne die Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, ist sie unwirksam und es muss erneut gekündigt werden.
Liegen Mängel im Anhörungsverfahren vor, kommt es darauf, aus wessen Verantwortungsbereich sie stammen. Sind diese dem Bereich des Arbeitgebers zuzuordnen, führen sie zur Unwirksamkeit. Fallen Sie in den Bereich des Betriebsrates hat dies in der Regel keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung.
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Ist die Anhörung ordnungsgemäß durchgeführt kann ganz unabhängig von der Reaktion des Betriebsrates wirksam gekündigt werden. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn es eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag gibt, der jeweils eine Zustimmung des Betriebsrates ausdrücklich vorsieht.
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Fristlose (außerordentliche) Kündigung
Um eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aussprechen zu können, muss ein wichtiger Grund vorliegen. Berechtigt dazu, eine solche Kündigung auszusprechen sind beide Seiten.
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Kündigungsschreiben
Für die außerordentliche Kündigung gilt wie bei der ordentlichen Kündigung, dass sie schriftlich erklärt werden muss. Auch hier beträgt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage 3 Wochen.
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Kündigungsverbote
Kündigungsverbote gelten ebenfalls bei Schwangeren, bei Elternzeit und bei schwerbehinderten Menschen. Unter bestimmten Umständen kann die zuständige Behörde eine Kündigung trotz Schwangerschaft oder Elternzeit jedoch für zulässig erklären. Das Integrationsamt muss bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zustimmen.
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Kündigungsgründe
Wie schon bei der ordentlichen Kündigung können auch bei der fristlosen Kündigung personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die die Kündigung rechtfertigen. Dabei muss es sich immer um einen wichtigen Grund handeln, der es der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber unzumutbar macht, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Maßstab sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls.
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Gründe für eine außerordentliche Kündigung können z. B. sein:
Entzug der Arbeitserlaubnis
Entziehung der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern
Diebstahl
ausschweifendes Surfen im Internet zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit
Spesenbetrug
Annahme von Schmiergeldern
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Auch hier gilt, dass bei verhaltensbedingten Gründen in bestimmten Fällen zunächst eine Abmahnung erfolgen muss.
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Beteiligung des Betriebsrats
Auch bei einer fristlosen Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Hat er Bedenken, müssen diese mit einer Begründung versehen werden und innerhalb von 3 Tagen schriftlich an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber mitgeteilt werden. Bevor der Betriebsrat sich positioniert soll eine Anhörung der betroffenen Arbeitnehmerin oder des betroffenen Arbeitnehmers erfolgen.
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Erfolgt die Anhörung des Betriebsrats nicht, ist die fristlose Kündigung nichtig.
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Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen und muss eingehalten werden. Eine Nichteinhaltung der Frist führt zu der Vermutung, dass kein wichtiger Grund vorliegt.
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Da der Betriebsrat zustimmen muss und dafür eine Frist von 3 Tagen hat, wird diese Kündigungsfrist faktisch verkürzt.
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Kombination von fristloser und ordentlicher Kündigung
Beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise auch immer die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, um für den Fall, dass das Gericht die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung feststellt, zumindest die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung noch festgestellt werden könnte. Dies eröffnet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
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Kündigungsschutzklage
Von zentraler Bedeutung ist im Arbeitsrecht die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Diese beginnt mit dem Zugang der Kündigung bei der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu laufen. Sie beträgt 3 Wochen. Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht, gilt die Kündigung automatisch als wirksam. Das gilt ganz gleich, ob sie es tatsächlich ist oder nicht.
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Vereinbaren Sie also sofort nach Erhalt der Kündigung einen Termin.
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Ablauf Kündigungsschutzverfahren
In dem folgenden Schaubild habe ich Ihnen ein weiteres Beispiel für den Ablauf eines Mandats zu Ihrer Information dargestellt.
Kanzleiräume
So sieht es in der Kanzlei aus.
Hier erhalten Sie einen Eindruck davon, wie es in der Kanzlei aussieht. Die Räumlichkeiten befinden sich in der Bürogemeinschaft Lanius • Scholz • Vorrink Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft, die ich mir mit meinen Kollegen Rechtsanwalt Lars Lanius und
Rechtsanwalt Marcus Scholz teile.
Der Hauptstandort befindet sich in der ehemaligen Zeche Minister Achenbach 4. Dort steht das „Colani-Ei“, also das Kunstobjekt des Designers Luigi Colani, das ein bisschen aussieht wie ein Ufo.
Empfang
Hier können Sie sich vertrauensvoll an unsere Mitarbeiterinnen wenden.
Besprechungszimmer
Hier können wir Ihr Anliegen in Ruhe besprechen.
Arbeitszimmer
Hier setze ich mich für Ihr Recht ein.
Schreiben Sie uns eine E-mail:
Hier finden Sie uns:
Standort Dortmund
Westfalendamm 98
44141 Dortmund
Tel.: 0231 550 355-0
Termine nach Vereinbarung
Hauptstandort Lünen
Am Brambusch 24
44536 Lünen
Tel.: 0231 550355-0
Öffnungszeiten:
Mo. - Fr. 9.00 - 13.00 und 14.00 - 17.00 Uhr
Termine nach Vereinbarung